3 パワハラ裁判の原告訴状・準備書面

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訴状ファイルを添付します。一応公文書ですので多少の個人情報もありますが、ご参考に

訴状をまとめるのに弁護士さんと約一年、訴訟しようと決断してから丸2年が経過しました。
決して一瞬で訴訟に至ったわけではありません。ものごとの推移と経過をよく見ながら、自分の身の回りに何が起きているの一つ一つ確認しながら歩んできました。
玉ねぎの皮をゆっくりと剥(は)ぐように、本質を見失わないように慎重に見極めました。
以下は訴状の内容です。長くなりますが、参考にしてください。
訴    状

                    2011(平成23)年11月4日

大阪地方裁判所民事部  御 中

原告訴訟代理人

弁 護 士  佐伯良祐

同       小 谷 成 美

〒594-0071 大阪府和泉市

原    告
村田 とおる
〒530-0044  大阪市北区東天満2丁目8番11号

和田東ビル3階 さえき法律事務所

(TEL)06-6352-8666

(FAX)06-6352-8777

同訴訟代理人弁護士  佐伯良祐

〒530-0047 大阪市北区西天満3丁目10番3号

YSR西天満ビル6階 森博行法律事務所(送達場所)

(TEL)06-6315-8284

(FAX)06-6315-8285
同訴訟代理人弁護士   小  谷  成  美
〒530-0012
大阪市北区芝田一丁目1番4号

被    告   阪急阪神ビルマネジメント株式会社

代表者代表取締役         石束 勇

損害賠償請求事件

訴訟物の価額  金50,000,000円

貼用印紙代    金170,000円

請求の趣旨

1 被告は、原告に対し、金5000万円及びこれに対する訴状送達日の翌日から支払済みに至るまで年5分の割合による金員を支払え。

2 訴訟費用は被告の負担とする

との判決並びに仮執行の宣言を求める。

請求の原因

第1 当事者1 被告は、2007年10月に設立された従業員数約1000人の株式会社であり、その株式につき、半数を阪急電鉄株式会社が、残りの半数を阪神電気鉄道株式会社が有している(甲1)。2 原告は、1953年生まれの男性であり、1985年に京都府技能開発センター電子機器課を卒業し、同年日本エレクトロン株式会社に入社後、MK株式会社、株式会社京光製作所等に転職し、システムエンジニアとしての経歴を積んだ。原告は、2000年、阪神エンジニアリング株式会社に入社した。入社の際、当時の専務取締役である郡康次氏から、原告は、同社のコンピュータ関連の職務に就くよう求められ、以後、CATV事業化のライン課長としてインターネット通信関連サービスを立ち上げる、総務部で基幹システム再構築を担当する、等の業務に従事してきた。原告は、2002年には、XMLマスターの資格を取得している(甲2)。同社は、2007年10月、阪急ファシリティーズに吸収合併され、同月より原告は、調査役として被告人事総務部に配属された(以上につき、甲3)。
第2 原告の労働組合加入

2007年10月の吸収合併後、阪急ファシリティ―ズ社が阪神エンジニアリング社を吸収したという事情もあり、被告では阪神系の社員は冷遇されるようになった。このことも手伝って、原告は、業務評価を理由として降格された。そこで、2009年1月、訴外管理職ユニオン・関西に加入し、降格の撤回等を求めて団体交渉を申し入れ(甲4)、団体交渉が開催されたが、降格が撤回されることはなかった。

第3 労基署への通告と是正指導

被告では、振替休日は3か月以内に消化しなければ消滅するという扱いがされていたところ、被告従業員には、この期間内に振替休日を取得することができず、振替休日がゼロになってしまう者が多数存在した。このような従業員は、当然のことながら、有給休暇の消化もできないという労働状況であった。

2009年3月、原告は、このような実態を天満労働基準監督署に通告した。通告の際、原告は、違反者である被告に対し、通報者である原告の実名を知らせて良いと述べた。

同年4月、天満労働基準監督署から原告に対し、被告に是正指導を行ったとの通知があった。

 第4 原告に対するパワハラ(違法な差別的取扱い)
 1 原告に対する差別的取扱いの実態
⑴ 原告は、2009年4月、被告人事総務部・システム担当(現在は、「システム担当」ではなく、「事務システム管理室」と名称を変えている。以下、これらをまとめて「システム管理室」という。甲5組織図6頁参照)に配転された。システム管理室は、2011年1月時点において、室長の
自己愛的氏(以下、「
自己愛的 室長」という。)の他、正社員の藤◯氏、原告、ヒラメ執行役員、昆◯氏、新◯氏、濱◯氏の他、契約社員の岡◯氏の7人の社員にて構成されている。
 ⑵ 2009年10月に配布された、「HHBM人事部内部担当者のお知らせ」(甲6)によれば、原告の担当業務は、①PC等の購入に関する事項②PC等の障害に関する事項③情報セキュリティに関する事項④メインホームページに関する事項である。
    しかし、実際には、原告に割り当てられた上記①ないし④の仕事は、全て短時間で終了するような内容である。そのため、他の社員の予定表がほぼ毎日埋まっているのに対し、原告の予定表は、ほとんど白紙の状態である(別紙1)。原告は、毎日出勤して机の前に座りながら、やるべき仕事があるのは勤務時間8時間中、1、2時間程度という状態に置かれたまま放置されている(別紙2)。
  ⑶ さらに、原告は、被告のネットワーク上に保管されている「03システム担当」の共有フォルダにアクセスするためのIDとパスワードを教えてもらうことができず、業務上必要な情報から遮断されてきた(甲7)。
     原告は、システム管理室に配転されて以降、必要なIDとパスワードを教えてもらうよう、
自己愛的 室長に何度も申入れたが、聞いてもらえなかった。そこで、原告は、2009年8月12日には、人事総務部に対し正式に文書でユーザー登録等申請書を提出したが、申請は否認された(甲8)。
  ⑷  システム管理室では、日常的に、他の部署の社員から、PCの事故・不具合がおこった際にかかってくるヘルプコールの応対をする必要がある。不具合が発生する頻度が高いのは、パスワードの入力ミスによりPCを立ち上げられなくなる「パスワードロック」と呼ばれる状態であるところ、原告は、システム管理室の中で唯一、「パスワードロック解除」の作業を禁じられており、これに対応することができない。
    このため、原告がシステム管理室にかかってきた電話(前記のとおり、システム管理室にかかってくる電話の要件は、パスワードロックを解除してほしいというものが多い。)をとっても、パスワードロック解除の作業ができないので、他のシステム管理室の社員に対してその作業を取り次ぐことしかできず、他部署の社員からの信頼を得ることもできない状態に置かれている。
  ⑸ 2010年10月には、原告は、
自己愛的 室長に対し、会議室で、「いい加減にして欲しい。何故パスワードを渡さないのか。」と問いただした。これに対し、
自己愛的 室長は、「だって村田さんて、通報するって言う人じゃないですか。だから、ねえ、渡せないんですよ。」と答えた。
  ⑹ 2011年4月に通知された原告に対する人事評価は、5段階評価のうち最低の「D」評価であった(甲9)。
 2 原告に対する取扱いが違法であること
⑴ 以上のように、原告は、被告から、2009年4月の配転から本件訴訟提起に至る2年6か月もの長期にわたり、①業務上必要なIDやパスワードを与えず情報から遮断する、②仕事をほとんど与えない、③人事考課を最低の「D」とする、等の差別的な取扱いを受け続けてきた。
⑵ このような差別的取扱いは、原告が管理職ユニオンに加入し、労働基準監督署に通告した直後に開始されたものであること、2010年10月の
自己愛的 室長が「だって村田さんて、通報するって言う人じゃないですか。だから、ねえ、渡せないんですよ。」と述べていること等から、労働組合法7条1号本文、及び労働基準法104条2項に違反する違法な「不利益な取扱い」であることは明らかである。
⑶ また、システムエンジニアである原告に対し、システム操作に必要なIDやパスワードを与えないことは、飼い殺しの常態で放置するに等しい。システムエンジニアとしては、常にシステムに関わる情報を更新しなければその技量を維持、向上させることができないにもかかわらず、原告にまともにシステムエンジニアとしての仕事をさせず、原告のシステムエンジニアとしての技量を維持・向上することを妨げたものであり、この点からも、原告に対する差別的取扱いは、原告の人格権を著しく侵害した違法な行為であることは明らかである。
 第5 因果関係及び損害
被告によるパワハラ(違法な差別的取扱い)により、原告は、精神的な不安を抱え、時にイライラしたり、夜眠れないといった症状があらわれ、2009年8月頃から心療内科に通院し、薬を服用するようになった。原告は、現在神経症(ストレス関連障害)と診断され、通院加療が必要な状態である(甲10)。原告の精神的な損害を金銭評価すれば、5000万円を下らない。
  第6 結語
 よって、原告は被告に対し、不法行為(民法709条、715条)に基づく損害賠償請求として、5000万円とこれに対する本訴状送達の日の翌日から支払済みまで民法所定の年5分の割合による遅延損害金の支払を求める。
証拠方法
   別紙証拠説明書のとおり
添付書類
  ⒈ 甲各号証                    各1通
  ⒉ 資格証明書                    1通
  ⒊ 訴訟委任状                    2通
                                 以 上
状の中に記載された添付書類は、追って裁判での公判の進み具合に応じて、被告の論証なども踏まえて掲示しようと考えています。
このようなパワハラが起きた背景として以下の3点を考えています。
1 阪急グループによる阪神グループへのヘゲモニー(覇権)争いによる差別
2 原告が労働組合に加入したことによる、組合員差別
3 原告が天満労働基準監督署へ公益通報したことによる通報者という差別
さらに深い原因が考えられますが、後ほど公判の進行に合わせて掲載させて頂きます。基本的スタンスとしては、できるだけ邪推や推認を避けようと考えます。
また、暫くの間は公文書や公開された資料を元に掲載や論評を続けようと思います。
ご訪問有難うございました。
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阪急阪神ビルマネジメントでのパワハラ裁判のいきさつです。

裁判訴状 1/2 2/2 その後の公判での準備書面の原文は答弁書のページへ、

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本ページは上記ブログ及び答弁書のページを再編集したものです。
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(被告会社側の申し立て、第1回公判
 平成22年(ワ)第13763号 損害賠償請求事件

原 告  村 田  とおる

被 告  阪急阪神ビルマネジメント株式会社

平成23年12月20日

答    弁    書

大阪地方裁判所第5民事部3係 御中

〒530-0055 大阪府大阪市北区野崎町6-7 大阪北野ビル3階

山田総合法律事務所(送達場所)

電話 06-6362-◯◯◯◯/FAX 06-6362-◯◯◯◯

被告訴訟代理人

弁 護 士  山 田 長 正

請求の趣旨に対する答弁

1.      原告の請求を棄却する。

2.      訴訟費用は原告の負担とする。

との判決を求める。

請求の原因に対する認否

第1.「第1 当事者」と題する項について

1.同第1項について

概ね認める。

2.同第2項について

原告がシステムエンジニア(以下「SE」という。)としての経歴を積んできたとする点、原告が阪神エンジニアリング株式会社に入社後、CATV事業課(原告の「化」は「課」の誤記)において、原告が「ライン」課長として勤務していたとする点及び原告がSEであるかのような点は否認し、その余は概ね認める。

原告には部下がいなかったため、「ライン」課長ではなかった。

なお、広辞苑によれば、SEとは、「コンピューター・システムの開発・設計・運用に携わる技術者。」を指すとされている。この点、阪神エンジニアリング株式会社に原告が入社した以降、原告には様々な業務を担当させてきたことは原告の指摘のとおりであるが、周囲と協調性を取れなかったり、上司に反抗的態度を取る等の多々の問題点が原告にはあった上、原告が担当してきた業務も高度なスキルを要する本来のSE業務とはほど遠いものであった。

よって、原告がSEとしての経歴を積んできたとは到底考えられない。

原告が阪神エンジニアリング株式会社に入社以降の原告の業務内容は概ね下記のとおりである。

①入社当初、原告は明石事務所に配属され、NTTドコモの携帯電話の受信困難エリアの測定業務を業者とともに担当させた。

②次に原告にはPC対応であった「工事管理システム」をサーバーで処理するための変更作業を担当させたが、業務全般を把握せぬまま独自で進めたため、結果について見なおし業務が多数発生したことにより、部全体で再度やり直すこととなった。よって、原告が、「CATV事業課のライン課長としてインターネット通信関連サービスを立ち上げる」と主張しているが、この変更作業はSE業務ではなかった。

③担当業務で成果が上がらなかったため、平成13年7月、シティウェーブ大阪という阪神電気鉄道株式会社の関連会社にて就労させ、ケーブルテレビへ加入させるための営業業務を担当させた。

しかし、このときも原告が担当替えに不満を持っていたこと、また与えられたノルマを達成できないことから上司である☓☓◯杉部長(当時)等に対して反抗的態度を取った。そこで、平成13年10月、やむを得ず、当時の郡専務が間に入って、原告を本社部門(企画調査室)へ配置転換したのであった。

④その後、当該部署で、原告は、他の担当者と共に、本社にパーソナルサーバーを導入し、一部のビルメンテナンス現場にインターネット回線を引きネットワークの整備をしたが、その業務自体の難易度はとくに高くはなく、いずれにしても、SE業務とはほど遠いものであった。

⑤平成17年4月、本社部門の総務部企画課で基幹業務(販売原価管理システム)の再構築をサブリーダーとして担当させた。ベンダー・ユーザー部門とのブロジェクト会議に立上げ当初は出席してシステム再構築にあまり重要度の高くないネットワーク構成について提案していたが、最も重要な現状分析・用件定義等のシステム設計段階時にはプロジェクト会議に、原告の勝手な判断により参加することをやめ、途中で職務を放棄した。

⑥最後に、原告が取得し、SEかのように自負している(XMLマスター)は、ホームページやwebシステムの作成に必要とする技術の(初級資格)である。SEとして業務システムを作り上げてゆく知識とは無関係なものであり、原告の技量を証明するものではない。

また、原告はSEと主張しているが、阪神エンジニアリング株式会社在籍時および被告統合後は、エクセルの使い方もよく知らず、他の人に何度も聞いて困らせていた。システム担当に配属になった当初、係員同士の会話の中で、原告は「オラクルとは何ですか」と聞いており、世界市場のトップシェアを占めるデータベース管理システムソフトとして、相当有名な「オラクルデータベース」の存在さえ知らず、SEとしての技量は極めて疑わしいものであった。

ところで、原告は自身の経歴について、甲第3号証で記載しているが、この点についても不正確な記述が散見されるため、後述(「被告の主張」の第1)する。

第2.「第2 原告の労働組合加入」と題する項について

平成19年10月、阪神エンジニアリング株式会社が被告と統合されたこと、平成20年4月に原告が降格されたこと及び原告が平成21年1月に組合に加入し、団体交渉が開催されたが、被告が降格を撤回しなかったことは認め、その余は否認する。

まず、株式会社阪急ファシリティーズが阪神エンジニアリング株式会社を形式上吸収合併したことは事実であるが、実質的に両者は対等合併がなされた。そのため、被告の株主は阪急電鉄株式会社及び阪神電気鉄道株式会社が半数ずつであるし、阪神系の社員が冷遇されたなどという事実もない。この点について、形式上、株式会社阪急ファシリティーズが阪神エンジニアリング株式会社を形式上吸収合併した理由は、株式会社阪急ファシリティーズには多くの許認可があり、これを活かすためには新設合併では不可能であり、吸収合併をするのが最も便宜的だったからにすぎない。そのため、合併時にも、両者の合併を対等の精神で行う旨周知している。

原告の降格についても、以下のとおり正確なものである。

まず、阪神エンジニアリング株式会社における人事制度では、年度ごとに「S・A・B・C・D」の5段階評価によりプラスまたはマイナスの評価ポイントが生じ、その直近5年間の累積ポイントが各資格に定めた昇格ポイント・降格ポイントに到達することにより、昇格と降格が行われていた。原則として評価は上期と下期の2回行われ、通年で平均していた。ただし、昇格または降格の候補者については、次年度の4月1日に昇格または降格を反映させるため、通年ではなく、上期の評価のみで判定していた。たとえば、原告が降格以前に任用されていた管理職を例に挙げると、降格ポイントは「-2」である。前述の「S・A・B・C・D」の5段階評価でそれぞれ「+1・+0.5・±0・-0.5・-1」というポイントが年度ごとに加算されるが、前年度末で累積ポイントが-1.5であった者が、当年度の上期の評価が「CないしD」評価となった場合、当年度における累積ポイントが「-2ないし-2.5」となり、次年度の4月1日に降格となる。

こうして、本件の降格は、平成19年10月1日の統合以前の評価によるマイナスポイントの累積に基づき行われたものであり、統合以降(平成19年下期以降)の評価はまったく関係がないし、まして、統合によって、阪神系の社員だけを冷遇するなどという措置を常識的にもとるはずもない。

そのため、原告以外にも降格者はいるし、株式会社阪急ファシリティーズと阪神エンジニアリング株式会社の統合後に、阪急系の従業員が降格された例もある。

よって、原告だけをパワハラによって冷遇したり、また、阪神系の従業員だけを冷遇するような事実もない。いずれにせよ、原告の主張する「阪神系だけ冷遇された」とする根拠は甚だ不明である。

そのため、原告の降格理由等も含め、被告は団体交渉において誠実に説明を行なってきた次第である。

第3.「第3 労基署への通告と是正指導」と題する項について

被告における振替休日の実態、有給休暇の実態は否認し、原告の労基署における発言は不知、その余は概ね認める。

まず、被告で振替休日が3ヶ月で消滅するという取扱いは事実ではない。よって、振替休日がゼロになってしまう者は存在しない。

また、年次有給休暇の有効期限は3年間であり、労働基準法の規定より1年延長することによりその取得を推進してい  る以上、原告の主張は事実に反するものである。

第4.「第4 原告に対するパワハラ(違法な差別的取扱い)」と題する項について

1.同第1項(「原告に対する差別的取扱いの実態」)と題する項について

(1) 同(1)について

平成23年1月時点で「システム管理室」が存在するとの点及び同管理室のメンバーは否認し、その余は概ね認める。

平成23年1月時点では、「事務システム管理室」は存在せず、「人事総務部IT統制・システム担当」であり、原告以外では、メンバーとしてヒラメ執行役員、自己愛的上席調査役(現室長)、藤◯氏、昆◯氏、濱◯氏、岡◯氏が在籍していた。なお、新◯氏の配属は2月配属であり、1月時点では不在である。

ところで、原告は、人事総務部IT統制・システム担当として、「自己愛的氏、藤◯氏、原告、ヒラメ氏、昆◯氏、新◯氏、濱◯氏、岡◯氏」の順で記載している。これは、訴状添付の別紙1も同じ順番になっているが、作為的なものである。この「作為的である」とする点の詳細は、後述するが、ヒラメ氏は執行役員であり、職能の序列としては一番上に位置づけられている。

(2) 同(2)について

平成21年4月に項第6号証を配布したこと及び記載内容は認め、その余は否認する。

項第6号証は、1000人を超える被告社内各部からの問い合わせの際に、比較的問合わせが多い業務の担当者について、人材育成の観点から、原則として、下位者より順に分かりやくす明示した「担当表」であり、各自の全ての業務を反映している表ではない。

そのため、原告にも、この表には記載されていない業務として、例えば情報セキュリティ、個人情報セキュリティに関する社内教育、各部からの作業依頼書管理、給与システムのリース管理、現場パソコンのウィスル対策ソフト更新、廃棄PCのデータ抹消作業灯をするとい